Assessment Center - Development Center 

Adecco rozumie, że sukces firmy to ludzie.

Aby pozyskać najlepszych pracowników skupiamy się przed wszystkim na identyfikacji i adekwatnym rozwoju  określonych umiejętności.

Assessment & Development Center zapewnia wysoką trafność oraz minimalizuje ryzyko
w podejmowaniu decyzji managerskich.

Skontaktuj się z naszym Doradcą celem otrzymania szczegółowego opisu metody. Jesteśmy do Twojej dyspozycji, zakresie doboru oraz rozwoju odpowiedniej kadry pracowniczej na wszystkie poziomy stanowisk.

  Paulina Chojnacka z wykształcenia psycholog i ekonomista, jest związana z Adecco Poland od 2009 roku. Legitymuje się doświadczeniem w realizacji projektów rekrutacyjnych dla Klientów zarówno na szczeblu międzynarodowym, jak i lokalnym. Swoje działalność opiera o realizację projektów rozwojowych AC/DC oraz Analizie Extended DISC. W wolnych chwilach realizuje się także jako szkoleniowiec. Posiada międzynarodowy certyfikat asesora, wydawany z ramienia Ernst & Young Academy of Business oraz tytuł konsultanta uprawnionego do realizacji analizy indywidualnej metodą Extended DISC. 



Czym jest metoda AC/DC
  • Ośrodek oceny i rozwoju lub centrum oceny i rozwoju
  • Pozwala na zebranie informacji o wiedzy, umiejętnościach, predyspozycjach i postawach jego uczestników
  • Proces oceny kompetencji w którym uczestnik
  • lub uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych sędziów kompetentnych (asesorów) 
  • Ocena efektywności AC/DC stanowi nawet 80%. Badania pokazuje, iż osoby trafnie zidentyfikowane pracują w danej firmie ponad 2 lata od przeprowadzonego procesu.
Różnice pomiędzy narzędziami



Najczęstsze zastosowania AC/DC:
  • rekrutacja zewnętrzna
  • selekcja wewnętrzna
  • Identyfikacja talentów
  • identyfikacja potrzeb rozwojowych
Etapy procesu AC/DC



Przewaga AC/DC nad innymi narzędziami:

  • Wielkowymiarowość: możliwość zestawienia ze sobą zadań zespołowych z zadaniami indywidualnie wykonywanymi, dostarcza informacji do analizy preferencji uczestnika odnoszących się do formy pracy, preferencji przy jej wykonywaniu,
  • Obiektywizm: uzgodnione wnioski z obserwacji zachowań wielu niezależnych asesorów,
  • Interaktywność: uczestnicy mają bezpośredni kontakt ze sobą, wykonując zadania wymagające współpracy w działaniach lub rywalizacji przy ich realizacji,
  • Różnorodność: oprócz poziomu kompetencji poszczególnych uczestników, łatwo obserwować dynamikę całej grupy,
  • Realność: rzeczywisty wpływ na reprezentowany przez uczestników poziomu badanych kompetencji oraz weryfikację dotychczasowych postaw wobec rozwoju zawodowego.

Trafność innych narzędzi

  • Rozmowa rekrutacyjna – 20%
  • Testy osobowości – 31%
  • Testy zdolności – 50%

Najczęściej badane kompetencje na stanowisko dyrektora handlowego:

  • Orientacja na cel,
  • Myślenie strategiczne,
  • Potencjał liderski,
  • Motywacja.

Najczęściej badane kompetencje na stanowiska produkcyjne:

  • Motywacja
  • Praca zespołowa
  • Rozwiązywanie problemów
  • Elastyczność

Rodzaje zadań wykorzystywanych w AC/DC


Prezentacja

Uczestnik ma za zadanie przygotowanie prezentacji na określony temat. Oceniana jest zarówno treść, jak i forma prezentacji. Ważne jest, aby zmieścić się w wyznaczonym czasie.

Zadania grupowe- rywalizacyjne
Uczestnicy dążą do rozwiązania problemu, osiągnięcia celu określonego w zadaniu. Dyskusja
ze scenariuszem polega na odgrywaniu przypisanych w scenariuszu zadania ról. Uczestnicy mają za zadanie dążenie do wypracowania rozwiązania, jako grupa, jednocześnie realizując własne cele.

Zadanie grupowe- kooperacyjne
Zadanie może polegać również na poszukiwaniu wspólnego rozwiązania, osiągnięcia kompromisu w sytuacji trudnego wyboru kryteriów.

Symulacja rozmowy
Uczestnik otrzymuje j opis sytuacji i wciela się w rolę np. kierownika, pracownika lub klienta. Prowadzi rozmowę z aktorem lub drugim uczestnikiem.

Zadania  In- Basket
Zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji lub wyrażenie zdania/opinii w postaci wypowiedzi słownych, notatek lub pisma, które kieruje do odpowiednich adresatów.

Zadania pisemne
Uczestnik rozwiązuje zadanie samodzielnie, może ono dotyczyć analizy danych, zbudowania koncepcji działania, rozwiązania testu analitycznego, kwestionariusza osobowości czy sporządzenie pisma.

Dodatkowe metody wykorzystywane w ocenie kompetencji

Audyt personalny (audyt kompetencji)
Jest aktualną oceną stanu zasobów ludzkich przedsiębiorstwa pod kątem kompetencji i potencjału poszczególnych grup pracowników.

Ocena 360º
Polega na przeprowadzeniu ankiety wśród osób z otoczenia badanego pracownika w skład tych osób wchodzą takie osoby jak szef, bezpośredni przełożeni, współpracownicy, równorzędni pracownicy, osoby, którymi zarządza badany pracownik, czy też klienci, dalsi współpracownicy i inne osoby, które chcemy zapytać o opinię na temat badanego pracownika.

Analiza Indywidualna Extended DISC
Opisuje naturalne sposoby reakcji danej osoby lub styl zachowań w różnych sytuacjach. W tym modelu analizy stylów zachowań dokonuje się przy pomocy kwestionariuszy, wypełnianych przez uczestników badania, czyli np. pracowników lub kandydatów do pracy. Na podstawie udzielonych odpowiedzi odpowiednie oprogramowanie generuje szczegółowy raport.

Testy Xpert on-line
Umożliwiają kandydatom szybką ocenę własnych umiejętności językowych, komputerowych, administracyjnych, analitycznych, pisania na klawiaturze, bada umiejętności pracowników wykwalifikowanych, kadry technicznej.

Testy Xpert manualne i spostrzegania
Badają takie kompetencje jak zdolności manualne, koordynacja wzrokowo- ruchowa, precyzyjne wykonania zadania, organizacja pracy, zdolność adaptacji, rozpoznawania kolorów, szybkość, spostrzegawczość, rozumienie instrukcji, dbałość o jakość. Głównie skierowane na stanowiska niższego szczebla oraz techniczne.
 
Metody psychometryczne
Adecco wspiera się w realizowanych projektach rozwojowych licznymi narzędziami psychologicznymi, mającymi wysoką trafność i rzetelność. Narzędzia te są używane przede wszystkim jako dopełnienie informacji płynących z sesji AC/DC.

Zalety AC/DC dla uczestnika

Dla uczestników, najważniejszą różnicą pomiędzy AC/DC a tradycyjnymi metodami ocen jest, możliwość udziału w realizacji praktycznych zadań oraz uzyskanie informacji zwrotnej dla kandydata, dotyczącej poziomu kompetencji reprezentowanych przez uczestników projektu.



Adecco Poland - Facebook Adecco Poland - Goldenline Adecco Poland - LinkedIn Adecco Poland - Twitter Adecco Poland - Instagram